iş sözleşmeleri, işverenin veya işçinin tek taraflı olarak iradesini ortaya koymasıyla sona erdirilebilir. Taraflardan birinin akdini sona erdiren irade beyanına "fesih bildirimi" denir. 4857 sayılı iş Kanunu'na göre, süresi belirli olmayan akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek (süreli fesih bildirimi) fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, süresi belirsiz veya belli olan akitlerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin (süresiz fesih bildirimi) fesih bildiriminde de bulunabilir.
4857 sayılı iş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümlerin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde herhangi bir geçerli nedene dayanmak zorunluluğu yokken, bu maddelerin kapsamında bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.
4857 sayılı iş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen koruyucu hükümler kapsamında olan işçiler feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle iş mahkemesinde dava açabilecektir. Süreli fesih bildirimi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olup, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.
iş Kanunu iş akdinin sona ermesine vesile olan süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtildiği üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Karşı tarafa bildirim aşağıda belirtilen süreler içinde olmalıdır. Aksi takdirde iş sözleşmesinin feshinden söz edilemez.
Söz konusu bildirim;
A- Altı aydan az çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden iki hafta önce
B- Altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden dört hafta önce
C- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden altı hafta önce
D- Çalışması 3 yıldan fazla olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden sekiz hafta önce yapılmalıdır.
Ayrıca, iş sözleşmesi tarafların anlaşmaları halinde bildirim süresinin geçmesini beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Nitekim Yargıtay'ın da bu konuda verilmiş değişik kararları mevcuttur. (Yargıtay 9. HD, 21.2.1994,E.1994/2473 K.1994/2638)
Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir. Taraflar arasında belirlenen süreler kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine kanundaki asgari süreleri uygulanır.
iş Kanunu'nun 17. maddesinde işverenin işçinin ihbar sürelerine ait ücretini peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Ancak, bu durumda da bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin hesabında göz önünde tutulmalıdır. Yargıtay, işverenin işçinin ücretini peşin ödeyerek akdi feshettiğini bildirmesiyle akdin derhal sona ereceği görüşündedir. (Yargıtay, 9 HD. 06.11.1995, E.1995/13352, K.1995/33432) Yargıtay'ın bu görüşü, bildirim süresinin hesaba katılmaması, bu süre içinde kazanılacak ikramiye, kıdem tazminatı, toplusözleşme zammı, yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin yoksun bırakılması ve böylece sadece işverene tanınan bir seçeneğin işçinin zararına kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bunu, işçinin korunması ilkesiyle bağdaştırmak mümkün değildir. Ancak, Yargıtay son zamanlarda vermiş bulunduğu bazı kararlarda, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi halinde işçinin bu süredeki haklarının da tanınmasıyla derhal işten çıkarılabileceği görüşünü kabul etmiştir.
Burada şunu da belirtmemiz gerekir. ihbar tazminatı ödenmeyecek durumlar vardır.
1- Taraflardan birinin (işçi veya işveren) iş sözleşmesini 4857 sayılı iş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca bildirimsiz fesh etmesiyle
2- işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin son bulması halinde
3- işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin
feshedilmesi durumunda
4- Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Nitekim Yargıtay bir kararında (Yargıtay, 9 HD. E. 2004/678, E. 2004/11556, T.11.5.2004) iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle son bulması halinde ihbar tazminatı verilmesine gerek bulunmadığını belirtilmiştir.
işçinin ihbar süresini vermeksizin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, işverenler ihbar tazminatı alacakları için işçinin ücret vb. alacaklarını bloke edemeyecekleri gibi takas da edemeyeceklerdir.
Bir başka önemli hususta işçiye yeni iş arama izni verilmesidir. Yeni iş arama izni, işçiye ihbar süresi kullandırılması halinde işverenlerin bir diğer yükümlülükleri olup 4857 sayılı iş Kanunu'nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre yine aynı kanunun 17. maddesindeki bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi dilerse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödeyecektir.
işveren ve işçinin birbirinden yeterince nefret etmelerine yetecek olan süredir. bu süreçte her iki taraf da bolca ali tezel okur. işçi bu süreyi doldurmak için solitaire oynar, yıldız haritasını çıkarır, bolca entry girer. işveren de giderayak ben buna nasıl iş yıkarım diye olur olmadık lüzumsuz işler çıkartıp işçinin son 2-3 haftasını rezil etmeye çalışır.
ihbar sürelerinin önemi, bunların sonrasında ihbar tazminatına dönüşmesinde yatar. iyi bakılıp beslenen bir ihbar süresi, size tazminat olarak dönebilir.
Nasıl mı?
Şöyle ki; işçisini işten çıkarmak isteyen işveren, haklı nedeni yoksa, işçisine kanunla belirlenmiş ihbar süreleri kadar önceden bildirimde bulunmak zorundadır. bulunmazsa ve hemen çıkarırsa işçi ihbar tazminatı alma hakkı kazanacaktır.
Çabuk sevindin işçi kardeşim. Çünkü aynı şey senin için de geçerli. Eğer sen işi terk etmeden önce bildirimde bulunmazsan bu kez işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. Çünkü ihbar tazminatı çift taraflı bir haktır.
en son çalıştığım iş yerinde sigortamı asgariden yapmış oldukları için, 1000 TL kaybetmeyi göze alarak anında istifayı basıp ödediğim rakamdır. kendileri kesmişler zaten. sıkıntı yok. onlara yaşattığım sıkıntıyı düşünsünler. benim yerime eleman bulacaklar, adama öğretecekler ohhooo.
iyi yaptım.
o *mına kodumun göbekli despot patronu düşünsün. yamyam ibne.
